THÉMIS, des réponses à vos questions

  • Combien de temps conserver les bulletins de paie ?

    Normalement, votre employeur doit conserver une copie de votre bulletin de salaire pendant 5 ans. De votre côté, vous avez donc tout intérêt à conserver vos bulletins de paie à vie, sans limitation de durée, pour faire valoir vos droits au moment de la retraite.

    On comprend bien l'utilité de les mettre en lieu sûr pour éviter de les perdre (dans une inondation ou un incendie par exemple) ou de les retrouver détériorés après un long passage dans une carton à la cave.

    Cotisations salariales - Salarié du secteur privé ?

     

    Principe

    En plus des cotisations sociales versées par l'employeur, le salarié est soumis au versement de cotisations salariales. Le taux et l'assiette de ces cotisations varient en fonction des cotisations (ou contributions) concernées.

    Cotisations de sécurité sociale

    Taux et assiette des cotisations sociales

    Type de cotisation

    Assiette de cotisation

    Taux

    Assurance maladie, maternité, invalidité, décès

    Montant du salaire

    0,75 %

    Assurance vieillesse (Retraite du régime général)

    Montant du salaire

    0,30 %

    Assurance vieillesse (Retraite du régime général)

    Montant du salaire jusqu'à3 170 € par mois

    6,85 %


    Contributions sociales (CSG/CRDS)

    Taux et assiette des contributions sociales

    Type de contribution

    Assiette

    Taux

    Contribution sociale généralisée (CSG)

    98,25 % du salaire brut, dans la limite de152 160 € perçus en 2014,

    100% au-delà de ce montant

    7,50 % dont 2,4% non déductibles du revenu imposable

    Contribution au remboursement de la dette sociale (CRDS)

    98,25 % du salaire brut, dans la limite de152 160 € perçus en 2014,

    100% au-delà de ce montant

    0,5 % non déductible du revenu imposable

     

    Cotisations de chômage

    Taux et assiette des cotisations de chômage

    Type de cotisation

    Assiette

    Taux

    Assurance chômage

    Montant du salaire jusqu'à12 680 € par mois

    2,4%

    Agence pour l'emploi des cadres (Apec)

    Montant du salaire jusqu'à12 680 € par mois

    0,024%

    À noter : Depuis juillet 2014, la rémunération d'un salarié de 65 ans ou plus est assujettie à une contribution spécifique solidarité.

     
    Cotisations de retraite complémentaire

    Taux et assiette des cotisations de retraite complémentaire

    Emploi

    Type de cotisation

    Assiette

    Taux

    Non cadre

    Arrco

    Tranche 1

    Jusqu'à3 170 € par mois

    3,10%

    Tranche 2

    Entre3 170 € et9 510 € par mois

    8,10%

    AGFF

    Tranche 1

    Jusqu'à3 170 € par mois

    0,8%

    Tranche 2

    Entre3 170 € et9 510 € par mois

    0,9%

    Cadre

    Arrco

    Tranche A

    Jusqu'à3 170 € par mois

    3,10%

    Agirc

    Tranche B

    Entre3 170 € et12 680 €par mois

    7,80%

    Tranche C

    Entre12 680 € et25 360 €par mois

    Répartition employeur-salarié fixée par accord d'entreprise jusqu'à 20%, et 0,29% à la charge du salarié au-delà de 20%.

    En l'absence d'accord : 7,80% pour le salarié.

    AGFF

    Tranche 1

    Montant du salaire jusqu'à3 170 € par mois

    0,8%

    Tranche 2

    Entre3 170 € et12 680 €par mois

    0,9%

    Contribution exceptionnelle et temporaire (CET)

    Montant du salaire jusqu'à25 360 €par mois

    0,13%

    Pourquoi conserver les bulletins de paie ?

    Sur votre fiche de paie, vous trouverez une mention obligatoire du type : "pour faire valoir vos droits, veuillez conserver ce bulletin sans limite de durée". De quels droits parle-t-on concernant la conservation de la feuille de paie ? A court terme, vous pouvez avoir besoin de votre fiche de paie pour constituer un dossier de crédit ou un dossier de location par exemple. Généralement, vous avez conservé vos bulletins de paie récents et cela ne pose pas problème de les retrouver. Mais ce conseil s'applique surtout dans le cadre de la retraite. Ce sont en effet vos bulletins de salaires qui vont vous permettre de reconstituer votre dossier retraite et faire valoir vos droits. Tous les bulletins de salaire sont importants à conserver, il faut également garder vos bulletins de paie de stage.

    Qu'elles sont les mentions obligatoires sur mon bulletin de paie ?

    L'employeur doit remettre un bulletin de paie au salarié. Le document doit comporter diverses mentions, obligatoires ou facultatives. Certaines mentions sont interdites.

    • 1. Bénéficiaires
    • 2. Remise au salarié
    • 3. Mentions obligatoires
    • 4. Mentions facultatives
    • 5. Mentions interdites

    Bénéficiaires

    Tout salarié doit recevoir un bulletin de paie lors du paiement du salaire, quel que soit le nombre de ses employeurs, le montant et la nature de ses rémunérations, la forme du contrat.

    Remise au salarié

    L'employeur remet le bulletin de paie dans les conditions suivantes :

    • soit en main propre,
    • soit par courrier,
    • soit par voie électronique, à condition que le salarié concerné donne son accord, et dans des conditions de nature à garantir l'intégrité des données.
    • Si l'employeur ne le remet pas régulièrement, il peut être condamné à des dommages-intérêts et à une amende pénale.
    • Attention : en cas de perte du bulletin de paie, le salarié peut demander à l'employeur qu'il lui délivre un double, mais aucune disposition légale n'oblige l'employeur à le délivrer.

    Mentions obligatoires

    Le bulletin de paie doit comporter les éléments suivants :

    • nom, adresse de l'employeur et, le cas échéant, désignation de l'établissement dont dépend le salarié,
    • référence de l'Urssaf auquel l'employeur verse les cotisations de sécurité sociale, numéro de Siret et numéro du code Naf,
    • intitulé de la convention collective applicable (à défaut, références du code du travail concernant la durée des congés payés et les délais de préavis en cas de cessation de la relation de travail),
    • nom et emploi du salarié, position dans la classification conventionnelle qui lui est applicable,
    • période et nombre d'heures auxquels se rapporte le salaire (en distinguant les heures payées au taux normal et celles qui comportent une majoration pour heures supplémentaires ou pour toute autre cause et en mentionnant le taux horaire appliqué),
    • pour les salariés sous convention de forfait, nature et volume du forfait auquel se rapporte le salaire,
    • indication de la nature de la base de calcul du salaire lorsque, par exception, cette base de calcul n'est pas la durée du travail,
    • nature et montant des accessoires de salaire soumis aux cotisations salariales et patronales (primes, avantages en nature...),
    • montant de la rémunération brute du salarié,
    • nature et montant de tous les ajouts et retenues réalisés sur la rémunération brute (CSG, CRDS, cotisations salariales...),
    • montant de la somme nette versée au salarié et date de paiement,
    • dates de congés payés et montant de l'indemnité correspondante quand une période de congé annuel est comprise dans la période de paie considérée,
    • montant de la prise en charge des frais de transport public ou des frais de transports personnels,
    • mention incitant le salarié à conserver le bulletin de paie sans limitation de durée.

    Mentions facultatives

    • Cotisations patronales de sécurité sociale
    • Le montant des cotisations patronales de sécurité sociale n'est pas une mention obligatoire.
    • Toutefois, lorsque cette mention ne figure pas sur le bulletin de paie, l'employeur est tenu de remettre au salarié un récapitulatif annuel du montant des cotisations sociales patronales acquittées qui peut être remis en fin d'année civile ou au début de l'année suivante.
    • Récapitulatif annuel
    • Le récapitulatif peut figurer sur le bulletin de paie ou sur un document distinct.
    • En cas de départ de l'entreprise en cours d'année, le récapitulatif peut être remis lors du départ du salarié.

    Mentions interdites

    Le bulletin de paie ne doit pas mentionner l'exercice du droit de grève, ni des fonctions de représentant du personnel.

    La nature et le montant de la rémunération liée à l'activité de représentant du personnel doivent figurer sur une fiche annexée au bulletin de paie. C'est à l'employeur de l'établir et de la fournir au salarié.

    Réduction Fillon ?

    Depuis le 1er janvier 2015, les modalités de calcul de la réduction Fillon ont été modifiées, dans l’objectif d’atteindre le fameux « zéro cotisations URSSAF » au niveau du SMIC. Quelles sont les nouveautés ?

    Le champ des cotisations concernées par la réduction Fillon est élargi afin d’exonérer les salaires de toute cotisation URSSAF.

    La réduction Fillon s’applique ainsi à de nouvelles cotisations :

    • la cotisation FNAL ;
    • la contribution solidarité autonomie ;
    • la cotisation d'accident du travail (dans la limite de 1 %).

    La réduction Fillon s’applique toujours pour les salaires inférieurs à 1,6 SMIC son niveau maximal étant atteint au niveau du SMIC. Elle se calcule toujours par année civile en multipliant la rémunération annuelle brute par le coefficient de réduction. Sachant qu’en pratique, le dispositif est appliqué chaque mois par les employeurs et ensuite régularisé de façon progressive ou annuelle.

    Ce qui change, c’est la formule de calcul du coefficient. De nouvelles modalités ont en effet été fixées afin de s’assurer que pour une rémunération égale au SMIC annuel, la réduction soit égale au montant des cotisations et contributions versées par l’employeur.

    La nouvelle formule de calcul du coefficient de la réduction Fillon est la suivante :

    • (T /0,6) x [1,6 x (SMIC annuel / rémunération annuelle brute) - 1]

    Sachant que « T » correspond à la valeur maximale du coefficient (il s’agit de la somme des taux de cotisations à la charge de l’employeur dues au niveau du SMIC au titre des assurances sociales et des allocations familiales).

    Cette valeur varie selon que l’entreprise est assujettie à la contribution FNAL majorée de 0,50 % (20 salariés et plus) ou à la contribution FNAL de 0,1 %.

    Pour les entreprises soumises à la contribution majorée au FNAL, la valeur maximale est de 0,2835.

    Pour les entreprises soumises à la contribution au FNAL à 0,1 %, la valeur maximale est de 0,2795.

    Ces plafonds seront relevés en 2016 et 2017.

    Par ailleurs, depuis le 1er janvier 2015, la rémunération des temps de pause, d’habillage et de déshabillage, des temps de coupure et d’amplitude, des temps de douche est intégrée dans la rémunération annuelle brute servant au calcul de la réduction Fillon.

    Ces règles de calcul concernent le cas général et s’appliquent aux rémunérations versées à partir du 1er janvier 2015. Il existe cependant de nombreux régimes dérogatoires pour le calcul de la réduction Fillon : par exemple pour les intérimaires, pour les salariés relevant de Caisse de congés payés, etc.

    Pour utiliser au mieux les dispositifs d’allégements de charge, les Editions Tissot vous conseillent leur « Formation Réduction Fillon, TEPA et autres allègements ».

    Décret n° 2014-1688 du 29 décembre 2014 relatif à la mise en œuvre de la réduction générale des cotisations et contributions patronales, Jo du 31

  • Qu'est-ce qu'un contrat de travail ?

    Qui peut conclure un contrat de travail ?

    L’employeur peut être une personne physique (entrepreneur individuel…) ou une personne morale (association, SARL…). Dans ce cas, le contrat est conclu par la personne munie du pouvoir d’engager la société : gérant, directeur dont les fonctions comportent le recrutement de salariés, etc. Sur ce point, on signalera que, selon la jurisprudence de la Cour de cassation (arrêt du 15 déc. 2010), la « délégation du pouvoir de conclure un contrat de travail peut être tacite […] ; elle peut découler des fonctions du salarié signataire du contrat pour le compte de l’employeur ».

    Côté salarié, toute personne peut conclure un contrat de travail avec, cependant, quelques restrictions concernant le majeur sous tutelle (le contrat doit alors être conclu avec son représentant, le tuteur) et les jeunes de moins de 18 ans.

    Ceux-ci ne peuvent en effet conclure de contrat de travail sans l’autorisation de leur représentant légal (père, mère, tuteur), sauf s’ils sont émancipés, c’est-à-dire considérés comme majeurs après décision de justice. En outre, selon leur âge certaines règles doivent être observées :

    • il est interdit d’employer des jeunes de moins de 16 ans, sauf cas particuliers :
    • pour les activités du spectacle et de mannequins sur autorisation du préfet ;
    • dans le cadre de l’apprentissage à partir de 15 ans ;
    • ou pendant une partie des vacances scolaires à partir de 14 ans ;
    • dans tous les cas, l’employeur est soumis à des contraintes spécifiques, en particulier en matière de sécurité et de durée du travail dès lors que le jeune a moins de 18 ans.

    Le contrat doit-il être écrit ?

    Seul le contrat à durée indéterminée (CDI) à temps complet peut être non-écrit. Il est alors qualifié d’oral, de verbal ou de tacite.

    Toutefois, si le contrat reste verbal, l’employeur a l’obligation de remettre au salarié un document écrit reprenant les informations contenues dans la déclaration préalable à l’embauche adressée à l’URSSAF (ou à la Mutualité sociale agricole - MSA).

    Hormis le CDI à temps complet, tous les autres contrats doivent être écrits. Sont concernés :

    • le contrat à durée indéterminée à temps partiel ;
    • Le contrat à durée déterminée (CDD) ;
    • Le contrat de travail à temps partiel ;
    • Le contrat de travail intermittent ;
    • Le contrat de travail temporaire ;
    • Le contrat de professionnalisation ;
    • Le contrat d’apprentissage
    • les contrats spécifiques prévus pour les personnes en difficulté, notamment le contrat unique d’insertion, dans sa forme contrat d’accompagnement dans l’emploi ou contrat initiative-emploi
    • les contrats conclus avec les groupements d’employeurs.

    Rédiger le contrat de travail : quelles règles respecter ?

    Lorsqu’il est conclu en France, le contrat doit être rédigé en français. Il peut toutefois comporter des termes étrangers, sans correspondance en français, s’ils sont clairement expliqués. Pour plus de précisions sur l’emploi de la langue française dans les relations de travail, on pourra utilement se reporter au document mis en ligne sur ce site->http://travail-emploi.gouv.fr/IMG/p….

    Le salarié étranger peut demander la traduction de son contrat dans sa langue d’origine.

    L’employeur et le salarié sont libres de négocier le contenu du contrat de travail.

    Deux règles doivent néanmoins être respectées :

    1. s’agissant d’un contrat dont la rédaction est imposée (contrat à durée déterminée, contrat de formation en alternance… - voir ci-dessus), il contient obligatoirement les mentions prévues par le Code du travail ;
    2. toute autre clause peut être insérée (clause de mobilité…) à condition de ne pas être contraire à l’ordre public. Ainsi par exemple, les clauses de célibat, les clauses discriminatoires ou celles prévoyant une rémunération inférieure au SMIC sont interdites et sans effet.

    Le contrat de travail peut-il comporter une période d’essai ?

    Oui, c’est une possibilité laissée à l’appréciation de l’employeur et du salarié. Prévoir une période d’essai permet à l’employeur comme au salarié de rompre, au cours de la période fixée, le contrat de travail sans formalité ni indemnité, mais en respectant un délai de prévenance.

    La période d’essai et la possibilité de son renouvellement dans les limites fixées par la loi, ne se présument pas : elles doivent être mentionnées dans le contrat de travail ou dans la lettre d’engagement ; pour plus de précisions, on peut se reporter à la fiche consacrée à cette question.

    Des dispositions particulières s’appliquent au contrat à durée déterminée

    Le contrat de travail ou la lettre d’engagement ne peut pas fixer une période d’essai d’une durée supérieure à celle prévue par la loi. De même, un salarié à temps partiel ne peut se voir imposer une période d’essai plus longue que celle d’un salarié à temps plein.

    Quelles obligations découlent du contrat de travail ?

    Employeur et salarié doivent respecter les obligations nées du contrat de travail et exécuter celui-ci de bonne foi :

    • l’employeur est tenu de :
      • fournir un travail dans le cadre de l’horaire établi,
      • verser le salaire correspondant au travail effectué,
      • respecter les autres éléments essentiels du contrat (qualification, lieu de travail quand il est précisé dans le contrat…),
      • faire effectuer le travail dans le respect du Code du travail et de la convention collective applicable à l’entreprise ;
    • le salarié doit, quant à lui :
      • observer les horaires de travail,
      • réaliser le travail demandé conformément aux instructions données,
      • respecter les engagements mentionnés dans le contrat de travail et, lorsqu’il en existe un, les clauses du règlement intérieur,
      • ne pas faire de concurrence déloyale à son employeur.

    Quelles sont les situations entraînant la suspension du contrat de travail ?

    Dans un certain nombre de situations prévues par le Code du travail, le contrat de travail est suspendu, ce qui a pour principal effet de dispenser le salarié d’exécuter sa prestation de travail. De son côté, l’employeur est, en principe, dispensé du versement du salaire pour la période correspondant à la suspension du contrat ; il peut toutefois être tenu, selon les motifs de la suspension, au versement d’une indemnité (ex. : indemnité de congés payés) ou d’une allocation (ex. : activité partielle). Parmi les principaux congés ou absences entraînant la suspension du contrat de travail, on signalera :

    • les congés de maternité, de paternité et d’accueil de l’enfant ou d’adoption ;
    • le congé de présence parentale, le congé parental d’éducation, le congé de soutien familial, le congé de solidarité familiale ;
    • les congés payés ;
    • le congé sabbatique ;
    • le congé pour création ou reprise d’entreprise ;
    • les arrêts de travail pour maladie (professionnelle ou non), accidents du travail ou accidents de trajet ;
    • les congés payés ;
    • l’activité partielle ;
    • certains congés de formation (congé individuel de formation, congé de bilan de compétences, etc.).

    Au terme de la période de suspension, le salarié doit retrouver son emploi ou un emploi similaire assorti d’une rémunération au moins équivalente. Sauf cas particuliers (ex. : congé de maternité, accidents du travail), la suspension de son contrat de travail ne le protège pas contre une éventuelle mesure de licenciement.

    Fin du contrat de travail à durée déterminée (CDD) ?

    Principe

    Le contrat à durée déterminée (CDD) s'achève soit parce qu'il fait l'objet d'une rupture anticipée, soit parce qu'il arrive à son terme. La fin du CDD peut entraîner le versement d'indemnités.

    Rupture anticipée du CDD

    Cas autorisés

    En dehors de la période d'essai, le CDD peut être rompu avant le terme prévu uniquement dans les cas suivants :

    • accord entre l'employeur et le salarié,
    • demande du salarié qui justifie d'une embauche en CDI,
    • faute grave(ou faute lourde) du salarié ou de l'employeur,
    • force majeure
    • inaptitude constatée par le médecin du travail.

    Pour éviter toute difficulté, il est préférable que le salarié justifiant d'une embauche en CDI notifie par écrit la rupture du contrat. Il doit pouvoir fournir à son employeur tout justificatif de la réalité de l'embauche prévue (promesse d'embauche ou contrat de travail, par exemple).

    Préavis

    S'il rompt le CDD en raison d'une embauche en CDI, le salarié doit respecter un préavis, sauf dispense de l'employeur.

    La durée du préavis est calculée à raison d'un jour par semaine, compte tenu :

    • soit de la durée totale du CDD, renouvellement inclus, lorsqu'il comporte une date de fin précise,
    • soit de la durée effectuée, lorsqu'il ne comporte pas de terme précis.

    Le décompte est effectué en jours ouvrés

    Dans les 2 cas, le préavis ne peut pas dépasser 2 semaines.

    Indemnités versées en cas de rupture anticipée

    Si la rupture anticipée du contrat est la conséquence d'un sinistre relevant d'un cas de force majeure, le salarié a droit à une indemnité compensatrice.

    Le montant de cette indemnité est égal aux rémunérations qu'il aurait perçues jusqu'au terme du contrat.

    En cas de rupture anticipée par l'employeur en dehors des cas autorisés, le salarié a droit à des dommages et intérêts.

    Le montant est au moins égal aux rémunérations qu'il aurait perçues jusqu'au terme du contrat.

    En cas de rupture anticipée par le salarié en dehors des cas autorisés (embauche en CDI, inaptitude...), celui-ci doit verser des dommages et intérêts correspondant au préjudice subi.


    Échéance du terme du CDD

    Fin du CDD

    Le CDD s'achève automatiquement à l'échéance du terme prévu au contrat.

    Toutefois, s'il s'agit d'un salarié protégé (délégué syndical, délégué du personnel, membre du comité d'entreprise...), la rupture du contrat ne peut intervenir qu'après autorisation de l'inspecteur du travail.

    À savoir : si le contrat est suspendu (congés maladie, maternité, ...), la date du terme du CDD n'est pas repoussée, sauf exception.

    Report du terme du contrat

    Le terme du CDD initialement fixé peut être reporté lorsque le CDD a été conclu pour remplacer un salarié temporairement absent ou dont le contrat était suspendu.

    Le report est possible jusqu'au surlendemain du jour où la personne remplacée reprend ses fonctions.

    Si la relation contractuelle se poursuit à l'échéance du terme du contrat

    Lorsque le salarié conserve son emploi après l'échéance du CDD alors qu'aucun accord de renouvellement n'a été prévu, le contrat devient un CDI.

    Le salarié conserve l'ancienneté acquise au cours du CDD.

    La durée du CDD est déduite de la période d'essai éventuellement prévue dans le CDI.

    Indemnité de fin de contrat

    Bénéficiaires

    Le salarié a droit à une indemnité de fin de contrat (dite "prime de précarité") lorsque le CDD arrive à son terme. Toutefois, dans certains cas, l'indemnité n'est pas versée.

    À noter : si le CDD est requalifié en CDI (c'est-à-dire transformé en CDI par le juge), l'indemnité de fin de contrat reste due.
    Cas d'exclusion du bénéfice de l'indemnité

    L'indemnité de fin de contrat n'est pas due dans les cas suivants :

    • embauche en CDI à l'issue du CDD (y compris lorsque le CDD a été renouvelé),
    • refus d'un CDI proposé au salarié pour occuper le même emploi ou un emploi similaire, avec une rémunération au moins équivalente,
    • rupture anticipée du contrat à l'initiative du salarié,
    • rupture anticipée du contrat due à la faute grave (ou faute lourde) du salarié ou à un cas de force majeure,
    • rupture du CDD au cours de la période d'essai,
    • emploi saisonnier ou emploi pour lequel l'usage exclut le recours à un CDI,
    • contrat destiné à favoriser le recrutement de certaines catégories de personnes sans emploi (contrat unique d'insertion (CUI), contrat de professionnalisation, CDD senior, par exemple),
    • contrat pour lequel l'employeur s'est engagé à assurer un complément de formation professionnelle au salarié,
    • contrat conclu avec un jeune pendant ses vacances scolaires ou universitaires.

    Montant

    L'indemnité de fin de contrat est égale au minimum à 10 % de la rémunération brute totale versée durant le contrat.

    Toutefois, ce pourcentage peut être limité à 6 % par une convention ou un accord collectif de branche étendu (ou par convention ou accord d'entreprise ou d'établissement). Dans ce cas, des contreparties doivent être offertes au salarié, notamment sous la forme d'un accès privilégié à la formation professionnelle (action de formation, bilan de compétences).

    Versement

    L'indemnité est versée à l'issue du contrat en même temps que le dernier salaire et doit figurer sur le bulletin de paye correspondant.

    En cas de renouvellement du CDD, l'indemnité est versée à l'issue du second contrat.

    Documents remis au salarié

    Quelle que soit la cause de cessation du contrat, l'employeur doit délivrer au salarié :

    • un certificat de travail,
    • une attestation destinée à Pôle Emploi pour faire valoir ses droits éventuels aux allocations de chômage,
    • un solde de tout compte
    • le bordereau individuel d'accès à la formation (Biaf), sauf lorsqu'il est remis lors de l'embauche ou que le contrat n'est pas pris en compte pour les droits au CIF

    La durée légale du travail ?

    Fixée à 35 heures hebdomadaires pour toutes les entreprises quel que soit leur effectif, la durée légale du travail effectif est une durée de référence, un seuil à partir duquel sont calculées les heures supplémentaires. Il ne s’agit ni d’une durée minimale (les salariés peuvent être employés à temps partiel), ni d’un maximum : des heures supplémentaires peuvent être accomplies dans le respect des durées maximales au-delà desquelles aucun travail ne peut être demandé.

    A savoir

    Dans certains secteurs – tel le commerce de détail des fruits et légumes, épicerie et produits laitiers - s’applique une durée dite d’équivalence. Une durée de travail supérieure (par exemple : 38 heures) est considérée comme équivalente à la durée légale (35 heures). Dans ce cas, le calcul des heures supplémentaires se déclenche après la 38e heure de travail et non la 35e heure.

    Quels sont les temps de travail comptabilisés dans la durée légale ?

    Le temps de travail effectif

    Entre dans le calcul de la durée légale du travail, le temps de travail effectif, c’est-à-dire toute période pendant laquelle le salarié est à la disposition de l’employeur, dans l’obligation de se conformer à ses directives sans pouvoir se consacrer librement à des occupations personnelles. S’ils répondent à ces critères, les temps de restauration et de pauses sont considérés comme temps de travail effectif.

    Sauf disposition contraire d’une convention ou d’un accord applicable à l’entreprise, ne constitue pas un temps de travail effectif celui consacré à l’habillage et au déshabillage. Toutefois, lorsque le port d’une tenue de travail est imposé par la réglementation, le règlement intérieur de l’entreprise, une convention, un accord collectif ou le contrat de travail du salarié, le temps qui y est consacré - s’il se déroule dans l’entreprise ou sur le lieu de travail - doit faire l’objet de contreparties au bénéfice des salariés : repos, primes…

    Le temps de déplacement professionnel pour se rendre sur le lieu d’exécution du contrat de travail n’est pas un temps de travail effectif. Toutefois, s’il dépasse le temps normal de trajet entre le domicile et le lieu habituel de travail, il doit faire l’objet d’une contrepartie soit sous forme de repos, soit financière, déterminée par convention ou accord collectif ou, à défaut, par décision unilatérale de l’employeur prise après consultation du comité d’entreprise ou des délégués du personnel, s’ils existent. La part de ce temps de déplacement professionnel coïncidant avec l’horaire de travail ne doit pas entraîner de perte de salaire.

    Les heures d’équivalence

    Dans certaines professions (santé, médico-social…), des salariés peuvent être soumis à un temps de travail - comportant des temps d’inaction - dépassant la durée légale du travail mais assimilé à celle-ci. Ainsi, par exemple, la durée hebdomadaire du travail peut être fixée, compte tenu du régime d’équivalence, à 38 heures qui seront décomptées comme 35 heures.

    Les heures d’équivalence sont rémunérées conformément aux usages ou aux accords étendus applicables à l’entreprise. La durée équivalente (par exemple 38 h) est le seuil de déclenchement des heures supplémentaires.

    Le régime d’équivalence pour une profession ne peut être mis en place que par décret en Conseil d’État ou par décret simple après conclusion d’une convention ou d’un accord de branche.

    Les astreintes

    Ce sont les périodes pendant lesquelles le salarié, sans être à la disposition permanente et immédiate de l’employeur, a l’obligation de demeurer à son domicile ou à proximité afin d’être en mesure d’intervenir pour accomplir un travail au service de l’entreprise.

    Les astreintes sont mises en place par convention ou accord collectif de travail étendu ou par accord d’entreprise ou d’établissement, qui en fixe le mode d’organisation ainsi que la compensation financière ou sous forme de repos à laquelle elles donnent lieu. A défaut de conclusion d’une convention ou d’un accord, les conditions dans lesquelles les astreintes sont organisées et les compensations financières ou en repos auxquelles elles donnent lieu sont fixées par l’employeur après information et consultation du comité d’entreprise ou, en l’absence de comité d’entreprise, des délégués du personnel s’il en existe, et après information de l’inspecteur du travail.

    L’astreinte sans intervention est décomptée dans les durées minimales de repos quotidien et hebdomadaire. En revanche, les périodes d’intervention constituent un temps de travail effectif comptabilisé à ce titre dans la durée du travail.

    La programmation individuelle des périodes d’astreinte est portée à la connaissance de chaque salarié concerné quinze jours à l’avance, sauf circonstances exceptionnelles et sous réserve que le salarié en soit averti au moins un jour franc à l’avance.

    Quelles sont les durées maximales de travail ?

    La durée légale du travail peut être dépassée dans le cadre de la réglementation sur les heures supplémentaires.

    Sauf autorisation de l’inspecteur du travail, la durée du travail des travailleurs âgés de moins de 18 ans ne peut dépasser la durée légale du travail.

    Toutefois, il existe des durées maximales au-delà desquelles aucun travail effectif ne peut être demandé. Ces durées maximales de travail s’imposent également au salarié qui cumule plusieurs emplois.

    Sauf dérogation, les durées maximales sont fixées à :

    • 10 heures par jour ;
    • 48 heures par semaine ;

    44 heures en moyenne sur une période de 12 semaines consécutives. En outre, les salariés doivent bénéficier d’un repos quotidien de 11 heures au minimum et d’un repos hebdomadaire de 24 heures auquel s’ajoutent les heures de repos quotidien.

    L’employeur est tenu d’accorder au moins 20 minutes de pause lorsque le temps de travail quotidien atteint 6 heures.

    Les dérogations à la durée du travail sont accordées :

    • par l’inspecteur du travail pour les demandes de dérogation relatives à la durée maximale journalière ;
    • par le directeur régional des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l’emploi (Direccte) ou, par délégation, le responsable de l’unité territoriale, ou par subdélégation, l’inspecteur du travail, pour les demandes de dérogation relatives à la durée maximale hebdomadaire.

    Procédure d'embauche ?

    Principe

    L'embauche d'un salarié, quelles que soient la nature et la durée du contrat, donne lieu à différentes formalités obligatoires. Certaines catégories de salariés ou situations particulières nécessitent des formalités supplémentaires, non évoquées ici.

    Déclaration préalable à l'embauche (DPAE)

    Obligation

    La DPAE doit obligatoirement être effectuée, au plus tôt 8 jours avant l'embauche (et avant la mise au travail effective du salarié), sauf utilisation de dispositifs simplifiant les formalités d'embauche des petites entreprises :

    • pour un salarié relevant du régime général : à l'Urssaf,
    • pour un salarié agricole : à la caisse de mutualité sociale agricole (MSA).

    Le non-respect de cette obligation constitue une infraction de travail dissimulé.

    La DPAE (qui a remplacé la DUE, déclaration unique d'embauche) permet d'effectuer en une seule démarche les formalités suivantes :

    • immatriculation de l'employeur au régime général de sécurité sociale et au régime d'assurance chômage, en cas d'embauche d'un premier salarié,
    • demande d'immatriculation du salarié à la caisse primaire d'assurance maladie,
    • adhésion de l'employeur à un service de santé au travail,
    • demande d'examen médical d'embauche du salarié,
    • pré-établissement de la déclaration annuelle des données sociales (DADS).

    L'Urssaf ou la MSA adresse un récépissé accusant réception de la déclaration mentionnant les informations enregistrées dans les 5 jours suivant la réception de la DPAE.

    Une copie de la DPAE ou de l'accusé de réception doit être remise au salarié. Cette obligation est considérée comme satisfaite si le salarié dispose d'un contrat de travail écrit, mentionnant l'organisme destinataire de la déclaration.

    Attention : depuis le 1er octobre 2014, les entreprises qui ont effectué plus de 50 DPAE l'année précédente (contre 500 auparavant) doivent obligatoirement les transmettre en ligne, sous peine d'une pénalité par salarié de 15,85 € (correspondant à 0,5 % du plafond mensuel de sécurité sociale). S'il s'agit d'un employeur agricole, le seuil est fixé à 50 déclarations annuelles depuis le 1erjanvier 2015.


    Mentions obligatoires

    La DPAE doit comprendre les mentions suivantes :

    • dénomination sociale (ou nom et prénoms) et adresse de l'employeur,
    • code APE et numéro de Siren de l'entreprise,
    • coordonnées du service de santé au travail dont l'employeur dépend, s'il relève du régime général de la sécurité sociale,
    • noms, prénoms, adresse, date et lieu de naissance, numéro de sécurité sociale du salarié (s'il est déjà immatriculé),
    • date et heure d'embauche prévisibles,
    • nature, durée du contrat et de la période d'essai pour les CDI et les CDD supérieurs à 6 mois.

    Dispositifs simplifiés

    Sous certaines conditions, les petites entreprises (TPE-PME) peuvent utiliser l'un des titres de paiements simplifiés incluant un volet de cotisations sociales, qui valent accomplissement de la DPAE :

    • Titre emploi-service entreprise (Tese),
    • Titre emploi simplifié agricole (Tesa) pour un salarié agricole en contrat à durée déterminée (CDD) de moins de 3 mois,
    • Titre emploi forains (TEF).

    À noter : des procédures particulières s'appliquent pour les salariés étrangers.


    Autre déclaration préalable

    En plus de la DPAE, une déclaration préalable doit être effectuée par l'employeur, par lettre recommandée adressée à l'inspection du travail :

    • lors d'une nouvelle embauche dans un établissement qui a cessé d'employer du personnel pendant 6 mois au moins,
    • lors du changement d'exploitant d'un établissement employant du personnel (par le nouvel employeur),
    • lors du transfert d'un établissement employant du personnel dans un autre emplacement,
    • lors d'une extension ou d'une transformation de l'établissement entraînant une modification dans les activités industrielles et commerciales.

    Le récépissé de la lettre doit être présenté par l'employeur sur demande de l'inspection du travail à la première visite de celle-ci.

    Registre unique du personnel

    Le salarié nouvellement embauché doit être inscrit sur le registre unique du personnel.


    Affiliation auprès des institutions de retraite complémentaire obligatoire

    Lors de l'embauche de chaque salarié, l'employeur doit accomplir les formalités d'affiliation du salarié concerné à l'institution relevant de l'Arrco (pour tous les salariés) ou de l'Agirc (pour le personnel cadre).


    Déclaration des mouvements de main d'œuvre

    Chaque mois, les entreprises employant au moins 50 salariés doivent effectuer une déclaration des mouvements de main-d'oeuvre (DMMO) en indiquant les contrats de travail conclus ou rompus au cours du mois précédent.


    Visite médicale d'embauche

    Elle est obligatoire et engage la responsabilité de l'employeur. Elle doit permettre notamment de s'assurer que le salarié est médicalement apte à son poste de travail.

    La visite médicale doit être réalisée avant la fin de la période d'essai (ou dans les 2 mois s'il s'agit d'un apprenti).

    Cependant, la visite médicale doit avoir lieu avant l'embauche, si la personne embauchée bénéficie d'une surveillance médicale renforcée :

    • jeune âgé de moins de 18 ans,
    • travailleur handicapé,
    • travailleur de nuit,
    • femme enceinte,
    • travailleur exposé à certains risques : amiante, plomb, rayonnements ionisants, bruit, vibrations, agents biologiques, cancérigènes ou toxiques, risque hyperbare...

    La DPAE vaut demande, auprès du service de santé au travail dont relève l'employeur, de visite médicale pour le salarié embauché.

  • Convention collective (définition) ?

    Une convention collective est un accord passé entre un groupement d'employeurs et une ou plusieurs organisations syndicales de salariés dont l'objet consiste à établir un ensemble de conditions d'emploi et de travail ainsi que de garanties sociales.

    Ces textes permettent de compléter les règles du droit du travail applicables aux salariés en fonction des caractéristiques propres à un métier, une branche professionnelle, une zone géographique, etc. Ils permettent donc de définir le régime juridique applicable aux salariés d'une entreprise en matière de droit au travail.

    La convention collective ne doit pas être confondue avec l'accord collectif.

    Valeur juridique

    Les règles contenues dans une convention collective prévalent sur celles figurant dans le contrat de travail dès lors qu'elles sont plus favorables au salarié. Elles s'imposent à l'employeur et viennent compléter les règles prévues au sein du Code du travail. Si toutes les entreprises doivent respecter les dispositions du Code du travail (qui constitue ainsi un socle commun pour tous les salariés), toutes ne sont pas soumises aux mêmes conventions collectives. Les salariés peuvent donc ne pas avoir les mêmes droits d'une entreprise à l'autre.

    Contenu

    Les normes contenues dans une convention collective peuvent prendre de nombreuses formes : une prime d'ancienneté, une grille de salaire minimum, des droits à des congés payés supplémentaires, une durée de période d'essai réduite... Une convention collective peut également prévoir des règles particulières concernant certaines procédures du droit du travail (elle peut fixer un délai de préavis en cas démission par exemple).

    Une convention collective peut éventuellement faire l'objet d'une extension par arrêté ministériel.

    Où la consulter

    • Bulletin de salaire

    L'employeur a l'obligation d'informer ses salariés sur la convention collective applicable dans l'entreprise.

    L'intitulé de la convention collective est en outre mentionné sur le bulletin de paie remis au salarié.

    Utilité d'une convention collective ?

    La convention collective règle les rapports nés du contrat de travail. Elle permet la classification, l'attribution d'un coefficient hiérarchique et le calcul du salaire de base;

    Elle est la "BIBLE" du service du personnel et doit être tenue à la disposition des salariés. L'appartenance de l'entreprise à une convention collective doit être portée à la connaissance des salariés par voie d'affichage et mentionnée sur le bulletin de paye.

    Définition d'une convention collective étendue ?

    Une convention collective est dite « étendue » lorsqu'elle a fait l'objet d'un arrêté ministériel d'extension publié au Journal officiel. Le texte s'impose alors à tous les employeurs entrant dans son champ d'application. A contrario, lorsque la convention collective ne fait pas l'objet d'une extension, elle ne s'impose qu'aux seuls employeurs adhérant aux organisations patronales signataires du texte (on parle alors de "convention collective ordinaire").

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